Administración de Salarios

Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

Objetivos

• Remunerar a cada empleado según el cargo
• Recompensarlo según el desempeño y dedicación
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
• Ampliar flexibilidad de la organización
• Aceptación por parte de los empleados
• Mantener equilibrio
• Facilitar el proceso de nomina

Salario

Es la retribución que recibe un empleado por parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Clasificación

• Según el Cálculo
• Por unidad de tiempo: Se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por día, mes, etc.
• Por unidad de Obra: Se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo.
• Salario Mixto: Combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

• Según la Capacidad Adquisitiva
• Salario Nominal: Cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de servicios
• Salario Real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

• Según el Medio de Pago
• Salario Metálico: Pago con la moneda de curso legal.
• Salario en Especie: Pago con bienes diferentes al dinero.

• Según los Elementos
• Salario Fijo: Constituido por una serie de elementos de los cuales su monto es previamente de manera precisa.
• Salario Variable: Se establece a partir de una serie de elementos de los cuales su monto no se conoce previamente con exactitud.
• Salario Mixto: Está compuesto por elementos variables y fijos.

Carácter Variado del Salario

Compensación: área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales

Remuneración: Constituye todo cuanto el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Pago: Es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, es la razón principal para trabajar. 

Sueldo: Dinero que, en concepto de paga, recibe regularmente una persona de la empresa o entidad para la que trabaja.

Salario para las Personas

Cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria; es decir, un patrón de actividades y amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización y recibe DINERO por todo el esfuerzo realizado.

Salario para las Organizaciones

Costo: Los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.

Inversión: Representa aplicación de dinero en un factor de producción. 

Salario para la Sociedad

Es el medio de subsistir de una gran parte de la población; siempre la mayor parte de la población vive del salario.

Salario para la estructura económica del país

Aspectos del Salario

Legal:

Viene determinado por el Estatuto de los Trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores.

Jurídico:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

Social:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con el convivan y desarrollan su personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económico:

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres.

Motivación y Desarrollo

Motivación

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. 

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas.

Subordinación

Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir ordenes y reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la administración, incluyendo el mantenimiento de la disciplina.

Lealtad

Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y en la voluntad de compartir su destino.

Productividad

Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo produzca de manera eficiente.

Tipos de Motivación

Motivación Intrínseca

Este tipo de motivación es en donde la persona lleva a cabo un trabajo o acción por gusto o interés propio, sin esperar una recompensa en ello más que la gratificación que la propia acción trae.

Motivación por Auto exigencia: No intervienen incentivos externos más que el propio gozo que la actividad trae a la persona o la auto superación y competencia. 

                                                                    Ejemplo: Pasatiempos, Hobbies.

Motivación por Disfrute: Es aquella en donde la persona considera que es su responsabilidad llevar a cabo ciertas acciones o tareas, sin más recompensa que ayudar a otros, o auto superarse.

                                                                    Ejemplo: Investigadores, Heroísmo, Altruismo.

Motivación Extrínseca

Es aquella donde son los factores ajenos a la persona, los que impulsan a esta a llevar a cabo ciertas acciones. En la motivación extrínseca las recompensas, la obligación moral, social o legal son los propulsores de la persona para cometer o no, ciertos actos.

Motivación Positiva

La motivación positiva es aquella donde la persona es inducida en un principio a hacer o aprender algo nuevo o que no es muy gratificante. En ella hay una recompensa física o psicológica al finalizar la tarea, para que el individuo la repita hasta encontrar satisfactores en ella o adquiera la costumbre.

Motivación Negativa

Es aquella en donde la sociedad, la comunidad, la familia o la persona misma guía o presiona la conducta para evitar cometer acciones que son consideradas negativas. Este tipo de motivación negativa se da principalmente en las religiones, escuelas, ejércitos, cárceles y demás organizaciones comunitarias donde se aplican castigos o se reprimen bajo amenazas o castigos conductas que se prestan a consecuencias lamentables.

Micro Motivación

La micro motivación es la que las empresas y organizaciones crean adentro de las mismas para incentivar al personal. Incluye aspectos económicos, psicológicos y sociales, además de otros incentivos que incrementan el esfuerzo que el empleado aplica en el trabajo, además de apoyar su crecimiento profesional y personal.

                                           Ejemplo:  Ascensos, Viajes, entre otras políticas gratificantes.

Macro Motivación 

La macro motivación es similar a la micro motivación, pero esta la da la sociedad misma, por medio de mensajes a cada miembro, la persona internaliza los mensajes que dicta la sociedad, adquiere un concepto sobre el papel que juega como individuo y como parte de la sociedad, es el tipo de motivación que hace a la persona conseguir trabajo y valorar su papel en el mismo.

Evaluación de Desempeño

¿Qué es?

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el desempeño?

Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. 

Con este sistema es posible:

• Visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
• Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
• Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.
• Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
• Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directo

Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.

Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.

1.   Definir objetivos medibles. 

Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño.

2.   Identificación de conductas y comportamientos esperados.

Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. 

Competencia: orientación al cliente interno.
Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás.

3.   Seguimiento. 

Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. 
Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.

4.   Evaluación. 

El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.

5.   Reconocimiento. 

En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.

Reclutamiento de Personal

¿Qué es?

Proceso de encontrar y atraer a candidatos adecuados para los cargos existentes dentro de una organización.

El proceso inicia cuando se buscan los nuevos candidatos y termina cuando las solicitudes son presentadas; trae como resultado un conjunto de buscadores de empleos donde se escogen a los nuevos miembros del personal. 

Finalidad

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos que permita seleccionar a los empleados calificados.
• Mientras mejor sea el reclutamiento, mejor serán los candidatos que se presenten para el proceso selectivo.

Técnicas

• Pruebas de personalidad
• Pruebas de grupo
• Ejercicio de simulación

Importancia

Las actitudes y aptitudes de los posibles ocupantes de un puesto son de vital importancia en una organización pues, permite conocer el desempeño de funciones y habilidades para desarrollarlas. Las fuertes exigencias del trabajo generan un clima de trabajo desagradable, y en el peor de los casos despidos.  

Reclutamiento Interno

El puesto vacante se intenta cubrir con la reubicación de sus empleados, lo que podría ser por medio de:

• Transferencia de personal.
• Ascensos de personal.
• Transferencia con ascenso de personal.
• Programas de desarrollo.

Reclutamiento Externo

El puesto vacante se intenta cubrir con personas ajenas a la empresa; lo que podría ser por medio de:

• Candidatos espontáneos.
• Recomendación de los empleados.
• Anuncios en diarios.
• Agencias de empleo.
• Instituciones educativas.
• Asociaciones profesionales.
• Sindicatos.
• Agencias de personal temporario.

Restricciones
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que pesan sobre todo el proceso de reclutamiento. Estos límites son impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente externo.


Canales de Reclutamiento
Los canales utilizados por las empresas son la candidatura espontanea. El coste de este tipo de campaña es nulo ya que la base de datos se va actualizando continuadamente otro método de reclutamiento es la base de datos interna de la empresa, cuya misión es la recogida de las candidaturas espontáneas de la empresa aunque la principal desventaja es que no tenemos a los candidatos tan actualizados como desearíamos.

Análisis y Descripción de Puestos

El Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

Reclutamiento:

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal:

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.

Formación:

Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.

Evaluación del desempeño:

Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.

Valoración de Puestos:

El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.

Situaciones donde se necesita o se recomienda el análisis de puestos

• Cuando se funda la organización. 
• Cuando se crean nuevos puestos.
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos. 
• Cuando se va actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir.
• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. 

Aspectos Fundamentales de le Gestión del Talento Humano

Son seres humanos: 

Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas. Son personas y no meros recursos de la organización.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: 

Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos. 

Socias de la Organización: 

Las personas son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito, las personas invierten en la empresa esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la esperanza de recibir retornos sobre estas inversiones tales como salarios, crecimiento profesional, carrera, etc.

Contexto de la Gestión del Talento Humano

Está conformado por las personas y las organizaciones. 

Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Por su parte el trabajo consume tiempo considerable de la vida y el esfuerzo de las personas que dependen de el para subsistir y alcanzar el éxito personal.

Compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales

Si la organización quiere alcanzar sus objetivos, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus objetivos individuales y de ese modo se beneficien ambas partes.

La compatibilidad debe enfocarse en la relación GANAR-GANAR. Ello requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.

¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?

Significa considerarlos como el capital intelectual de la organización. Ya que las personas son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo del aporte más importante a la empresa: LA INTELIGENCIA.