La Salud Ocupacional en la Gestion de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Función de los Recursos Humanos:

• Reclutar y seleccionar empleados
• Mantener la relación legal/contractual: llevar su documentación, pagarles los salarios.
• Capacitar y entrenar
• Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño
• Vigilar que los pagos sean correctas
• Controlar la higiene y seguridad del empleado
• Despedir empleados

La gestión de recursos humanos se centra en las personas, en cómo encajan en un sistema de salud; cómo se les contrata, capacita, paga y apoya; y cómo pueden ser más productivas. 

Salud Ocupacional

La Salud Ocupacional es el conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promoción, educación, prevención, control, recuperación  y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de  riesgos relacionados con el trabajo.

La finalidad de la práctica de la salud ocupacional es promover y proteger la salud de los trabajadores. lo cual implica mantener y mejorar su capacidad y habilidad para el trabajo, establecer y conservar un ambiente seguro y saludable para todos, así como promover la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta su estado de salud.

Lo fundamental en la salud ocupacional es asegurar un alto grado de bienestar mental, social y físico para los trabajadores y prevenir toda clase de accidentes e imprevistos; asegurando un lugar de trabajo sin elementos nocivos para su salud y otorgando la seguridad del empleo, siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos que se le han encomendado.

A la hora de ingresar en un nuevo empleo, los individuos son sometidos a un exámenes médicos, a través del cual se establece cuáles son sus condiciones físicas y mentales a la hora de asumir el contrato con dicha compañía. Pasado un tiempo, se repetirá el examen y, si resulta existir alguna anomalía en la salud del individuo que pudiera estar relacionada con el trabajo, la salud ocupacional se encarga de ayudarlo.

Algunas de las complicaciones que se encarga de tratar y prevenir la salud ocupacional son:

• Torceduras o quebraduras que pueden devenir de la realización de movimientos repetitivos
• Problemas en los oídos a causa de los exacerbados ruidos
• Problemas en la vista provocados por una sustancia o fijación indebida de este sentido
• Enfermedades en los órganos internos a causa de inhalar o estar en contacto con sustancias nocivas para el organismo;
• Enfermedades causadas por una exposición prolongada a la radiación
• Otro tipo de enfermedades o complicaciones por haberse expuesto a diversas sustancias o elementos.

Prestaciones y Servicio de Personal

Definición de Prestación:

Son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los descuentos en productos de la compañía.

Concepto de Prestaciones Sociales: 

Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan a todos o a una parte de sus trabajadores en forma de pago adicional a sus salarios. 

Origen de las Prestaciones: 

El origen y desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas: 

• La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o para retenerlos.
• Una nueva actitud de personas respecto a las prestaciones sociales.
• Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de trabajo. 
• Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social. 
• La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

Tipo de Prestaciones Sociales

Las prestaciones se clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos.

1. En razón de su obligatoriedad legal

• Las principales prestaciones de ley son:
• Vacaciones
• Aguinaldo
• Jubilación
• Seguro de accidentes de trabajo
• Ayuda por enfermedad
• Días de descanso laborado
• Prima vacacional
• Prima dominical
• Prima de antigüedad
• Permiso pagado por maternidad

Las prestaciones espontáneas o adicionales a la ley son:

• Gratificaciones
• Comidas subsidiadas
• Transporte subsidiado
• Vales de despensa
• Becas educativas
• Seguro de vida por grupo
• Préstamos a los trabajadores
• Ayuda para gastos funerarios

2. En razón de su naturaleza

Los planes de representación se clasifican en monetarios o extra monetarios según su naturaleza. Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:

• Vacaciones
• Aguinaldo
• Gratificaciones
• Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad

Las prestaciones extramonetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, como:

• Atención médico-hospitalaria
• Comedor
• Atención odontológica
• Seguridad social y asesoría
• Club o agrupación germinal
• Transporte de ida y vuelta al trabajo
• Horario laboral flexible

3. En razón de sus objetivos

Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos. Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias:

• Atención médico-hospitalaria
• Atención económica por medio de préstamos
• Seguridad social
• Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad
• Seguro de gastos médicos mayores
• Seguro d vida de grupo o de accidentes personales
• Guardería para hijos de trabajadores

Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental y el uso de su tiempo libre:

• Club o agrupación gremial
• Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo
• Música ambiental
• Actividades deportivas y comunitarias
• Excursiones y paseos programados

Objetivos de los Planes de Prestaciones

Objetivos Individuales

Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral mas tranquila y productiva.

Objetivos Económicos

Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al personal y estas prestaciones pretenden:

• Reducir la fatiga física y psicológica de las personas
• Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos
• Reducir la rotación de personal y conservar a las personas de la empresa
• Reducir el absentismo
• Mejorar la calidad de vida de las personas 
• Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos Sociales

Los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres diferentes lugares:

• En el puesto, influyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida. 
• Fuera del puesto, pero dentro de la organización incluyen comedor, cafetería y transporte.
• Fuera de la organización, en la comunidad incluyen recreación, actividades deportivas y comunitarias

Relaciones Laborales y de Empleo

Las buenas relaciones laborales y el diálogo social eficaz no sólo son medios para promover mejores salarios y condiciones de trabajo, sino también la paz y la justicia social. Como instrumentos de buena gobernanza, fomentan la cooperación y el desempeño económico, ayudando con ello a crear un entorno propicio a la consecución del objetivo del trabajo decente a nivel nacional.

Dentro de las relaciones laborales de empleo se incluye:

• el diálogo social tripartito;
• la negociación, la consulta y el intercambio de información entre los diferentes actores;
• la negociación colectiva;
• la prevención y resolución de conflictos.
• otros instrumentos de diálogo social, entre otras cosas, en el contexto de la responsabilidad social de las empresas y los acuerdos marco internacionales.

Condiciones necesarias para unas buenas relaciones laborales y de empleo:

• organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas e independientes, con capacidad técnica y acceso a la información necesaria para participar en el diálogo social;
• voluntad y compromiso políticos de todas las partes para entablar el diálogo social;
• respeto de los derechos fundamentales de libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva; y
• un marco jurídico e institucional propicio

Administración de Salarios

Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

Objetivos

• Remunerar a cada empleado según el cargo
• Recompensarlo según el desempeño y dedicación
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
• Ampliar flexibilidad de la organización
• Aceptación por parte de los empleados
• Mantener equilibrio
• Facilitar el proceso de nomina

Salario

Es la retribución que recibe un empleado por parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Clasificación

• Según el Cálculo
• Por unidad de tiempo: Se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por día, mes, etc.
• Por unidad de Obra: Se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo.
• Salario Mixto: Combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

• Según la Capacidad Adquisitiva
• Salario Nominal: Cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de servicios
• Salario Real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

• Según el Medio de Pago
• Salario Metálico: Pago con la moneda de curso legal.
• Salario en Especie: Pago con bienes diferentes al dinero.

• Según los Elementos
• Salario Fijo: Constituido por una serie de elementos de los cuales su monto es previamente de manera precisa.
• Salario Variable: Se establece a partir de una serie de elementos de los cuales su monto no se conoce previamente con exactitud.
• Salario Mixto: Está compuesto por elementos variables y fijos.

Carácter Variado del Salario

Compensación: área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales

Remuneración: Constituye todo cuanto el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Pago: Es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, es la razón principal para trabajar. 

Sueldo: Dinero que, en concepto de paga, recibe regularmente una persona de la empresa o entidad para la que trabaja.

Salario para las Personas

Cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria; es decir, un patrón de actividades y amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización y recibe DINERO por todo el esfuerzo realizado.

Salario para las Organizaciones

Costo: Los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.

Inversión: Representa aplicación de dinero en un factor de producción. 

Salario para la Sociedad

Es el medio de subsistir de una gran parte de la población; siempre la mayor parte de la población vive del salario.

Salario para la estructura económica del país

Aspectos del Salario

Legal:

Viene determinado por el Estatuto de los Trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores.

Jurídico:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

Social:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con el convivan y desarrollan su personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económico:

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres.

Motivación y Desarrollo

Motivación

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. 

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas.

Subordinación

Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir ordenes y reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la administración, incluyendo el mantenimiento de la disciplina.

Lealtad

Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y en la voluntad de compartir su destino.

Productividad

Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo produzca de manera eficiente.

Tipos de Motivación

Motivación Intrínseca

Este tipo de motivación es en donde la persona lleva a cabo un trabajo o acción por gusto o interés propio, sin esperar una recompensa en ello más que la gratificación que la propia acción trae.

Motivación por Auto exigencia: No intervienen incentivos externos más que el propio gozo que la actividad trae a la persona o la auto superación y competencia. 

                                                                    Ejemplo: Pasatiempos, Hobbies.

Motivación por Disfrute: Es aquella en donde la persona considera que es su responsabilidad llevar a cabo ciertas acciones o tareas, sin más recompensa que ayudar a otros, o auto superarse.

                                                                    Ejemplo: Investigadores, Heroísmo, Altruismo.

Motivación Extrínseca

Es aquella donde son los factores ajenos a la persona, los que impulsan a esta a llevar a cabo ciertas acciones. En la motivación extrínseca las recompensas, la obligación moral, social o legal son los propulsores de la persona para cometer o no, ciertos actos.

Motivación Positiva

La motivación positiva es aquella donde la persona es inducida en un principio a hacer o aprender algo nuevo o que no es muy gratificante. En ella hay una recompensa física o psicológica al finalizar la tarea, para que el individuo la repita hasta encontrar satisfactores en ella o adquiera la costumbre.

Motivación Negativa

Es aquella en donde la sociedad, la comunidad, la familia o la persona misma guía o presiona la conducta para evitar cometer acciones que son consideradas negativas. Este tipo de motivación negativa se da principalmente en las religiones, escuelas, ejércitos, cárceles y demás organizaciones comunitarias donde se aplican castigos o se reprimen bajo amenazas o castigos conductas que se prestan a consecuencias lamentables.

Micro Motivación

La micro motivación es la que las empresas y organizaciones crean adentro de las mismas para incentivar al personal. Incluye aspectos económicos, psicológicos y sociales, además de otros incentivos que incrementan el esfuerzo que el empleado aplica en el trabajo, además de apoyar su crecimiento profesional y personal.

                                           Ejemplo:  Ascensos, Viajes, entre otras políticas gratificantes.

Macro Motivación 

La macro motivación es similar a la micro motivación, pero esta la da la sociedad misma, por medio de mensajes a cada miembro, la persona internaliza los mensajes que dicta la sociedad, adquiere un concepto sobre el papel que juega como individuo y como parte de la sociedad, es el tipo de motivación que hace a la persona conseguir trabajo y valorar su papel en el mismo.

Evaluación de Desempeño

¿Qué es?

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el desempeño?

Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. 

Con este sistema es posible:

• Visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
• Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
• Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.
• Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
• Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directo

Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.

Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.

1.   Definir objetivos medibles. 

Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño.

2.   Identificación de conductas y comportamientos esperados.

Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. 

Competencia: orientación al cliente interno.
Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás.

3.   Seguimiento. 

Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. 
Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.

4.   Evaluación. 

El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.

5.   Reconocimiento. 

En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.